ابطال ماده ۳۲ آیین دادرسی کار

رأی شماره ۱۳۳۲ مورخ ۱۳۹۸/۷/۲ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

با موضوع: ابطال ماده ۳۲ آیین دادرسی کار

شماره دادنامه: ۱۳۳۲         تاریخ دادنامه: ۲؍۷؍۱۳۹۸        شماره پرونده: ۹۶؍۱۳۵۶

مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری

شاکی: آقای سعید کنعانی

موضوع شکایت و خواسته: ابطال ماده ۳۲ آیین دادرسی کار مصوب ۷؍۱۱؍۱۳۹۱

 گردش کار: شاکی به موجب دادخواستی ابطال ماده ۳۲ آیین دادرسی کار مصوب ۷؍۱۱؍۱۳۹۱ را خواستار شده و در جهت تبیین خواسته اعلام کرده است که:

” اولاً: مواد ۳و ۲۸ آیین نامه معترض عنه، رسیدگی در مراجع حل اختلاف را به تسلیم دادخواست از جانب کارگر یـا کارفرمـا و نمایندگان آنها محـدود نموده و مفید ایـن معنی است کـه اگر دعـوا از جـانب کارگـر یـا کـارفرما (و نمایندگان) اقامه نشود، مراجع مذکور حق رسیدگی و صدور رأی را ندارند که بنا به شرح آتی مغایر با قانون به نظر می رسد:

۱- ذیل ماده ۶ قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور و آخرین اصلاحات و الحاقات آن مصوب ۱۳۹۳ بیان داشته: « … آرای صادره هیأتهای رسیدگی به تخلفات اداری، انضباطی و انتظامی با درخواست سازمان مذکور در مراجع ذی صلاح ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر بوده و این رسیدگی نیز خارج از نوبت خواهد بود.» لذا سازمان ذکر شده می تواند نسبت به آراء هیأتهای انضباطی (از جمله کمیته انضباط کار) که برای کارگران در دستگاه های مشمول قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور صادر شده، اعتراض نماید ( مانند بانک، وزارت نفت و …) و مراجع حل اختلاف به عنون مرجع ذی صلاح در رسیدگی به آراء کمیته های انضباطی، موظف به ورود در ماهیت دعوا و صدور رأی می باشند بنابراین سیاق مواد یاد شده در حدی که مانع از رسیدگی مراجع حل اختلاف به درخواست سازمان بازرسی یا نافی اختیار سازمان متبوع در طرح دعوا بوده در خور ابطال است.

۲- ذیل ماده ۱۴۲ قانون کار مقرر می دارد « هیأت تشخیص موظف است بر اساس درخواست هر یک از طرفین اختلاف و یا سازمانهای کارگری و کارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعاً مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید» مع الوصف سازمانهای کارگری و کارفرمایی نیز می توانند بدون آن که نماینده متداعیین در اختلافات فی مابین کارگر و کارفرما باشند طرح دعوا نموده و هیأت تشخیص را مکلف به رسیدگی و صدور رأی نمایند، با این وجود آیین نامه معترضه با ایجاد حصر در اقامه دعوا حق طرح موضوع و درخواست رسیدگی را از سازمانهای فوق سلب نموده است.

ثانیاً: بند ۴ ماده ۳۱ آیین نامه مورد شکایت، کارگاه را به منزله کارفرما تلقی نموده و آدرس کارگاه را «اقامتگاه قانونی» بیان داشته که بنا به مراتب ذیل درخور ابطال است:

۳- مستند به ماده ۱۰۰۳ قانون مدنی، هیچ کس نمی تواند بیش از یک اقامتگاه داشته باشد لذا اقامتگاه هر شخصیتی یک محل مشخص و منحصر به فرد است. لیکن آیین نامه معترض عنه هر کارگاهی را به مثابه اقامتگاه قانونی و برای کارفرما چندین اقامتگاه قانونی در نظر گرفته که صحیح نمی باشد، زیرا پیمانکارانی که کارگاه های متعدد دارند، دارای بی شمار اقامتگاه قانونی هستند.

۴- عبارت «اقامتگاه قانونی» دارای تعریف حقوقی بوده و فراز پایانی ماده ۱۰۰۲ قانون مدنی و ماده ۵۹۰ قانون تجارت در مقام تبیین اقامتگاه شخص حقوقی برآمده است و بر همین اساس هر شخص حقوقی، مراتب اقامتگاه خود را به ادارات ثبت اعلام و پس از آن با نشر آگهی در روزنامه رسمی کشور اعلان عمومی می نماید. بنابراین به غیر از نشانی مندرج در روزنامه رسمی، اقامتگاه قانونی دیگری را نمی توان متصور شد، ولی آیین نامه موصوف از این حیث که هر نشانی را اقامتگاه قانونی در نظر گرفته و برای هر آدرسی استعمال نموده، مخدوش است.

۵- بخشنامه مبحوث عنه علاوه بر مغایرت با قانون مدنی و تجارت، با قانون کار نیز منافات دارد، زیرا کارگاه و کارفرما دو مفهوم جدا از هم بوده که در مواد ۳ و ۴ قانون کار دارای تعاریف و معانی جداگانه هستند و نباید آنها را منطبق بر هم دانست چرا که بر مستقل بودن آنها اشاره شده است. مثلاً تداوم فعالیت کارفرما، منصرف و جدای از تعطیلی کارگاه است یا محل کار کارگران که کارگاه نامیده می شود، می تواند متعلق به کارفرما نبوده یا جزء اماکن عمومی باشد لذا از آنجا که آیین نامه یاد شده، دو واژه کارگاه و کارفرما را یک مفهوم لحاظ و ابلاغ به کارگاه را به منزله ابلاغ به کارفرما در نظر گرفته مستحق نقض است.

۶- آیین نامه مزبور، مراتب را بدین شرح حکم نموده: « ماده ۳۱- دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد…» و برای آن ضمانت اجرا در ماده ۳۲ در نظر گرفته «ماده ۳۲ – چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده ۳۱ باشد ثبت نشده و به جریان نمی افتد و هیچ اثری نخواهد داشت.» بنابراین کارگر ناچار است فقط نشانی کارگاه را به عنوان اقامتگاه کارفرما در دادخواست قید نماید و چنانچه برخلاف مفاد مذکور، اقامتگاه قانونی را بنویسد، دادخواست تکمیل نشده محسوب و واحد دادخواست از ثبت آن ممانعت می نماید، چرا که آیین نامه مورد شکایت اجازه درج اقامتگاه قانونی را در دادخواست نداده است.

ثالثاً: ماده ۳۲ آیین نامه مورد بحث مقرر داشته: اگر دادخواست دارای نقص کوچکی باشد به جریان نمی افتد و اگر هم بـه جریان بیافتد اثـری نخواهد داشت و چنانچـه هیأت حل اختلاف متوجه نقصی در دادخواست شود، بدون نیاز به صدور اخطار رفع نقص پرونده را مختومه نموده و تمامی اقدامات را باطل می نماید که صحیح به نظر نمی رسد:

۷- همـان طـور کـه در مقدمـه آیین دادرسی کـار آمـده، اصل غیر تشریفاتی بودن بر دعاوی کار حاکم است تا کارگران که از قشر کم سواد و بی اطلاع جامعه بوده و حتی از سواد خوانده و نوشتن کافی برخوردار نیستند، بتوانند احقاق حق نمایند. لیکن شرایط مقرر فعلی، بسیار سخت گیرانه تر از دادگاه ها و چه بسا محاکم بین المللی است و مغایر با اصل غیرتشریفاتی بودن است، زیرا اگر یکی از موارد مانند میزان سابقه کار یا عنوان شغل ( بند ۳ ماده ۳۱ آیین دادرسی کار) ذکر نشود و دادخواست نقص کوچکی داشته باشد، منتج به بلااثر بودن و عدم ثبت یا اجرای دادخواست می شود و مفید این معنی است که هیچ نتیجه ای از دادخواست ناقص حاصل نخواهد شد.

۸- از طرف دیگر چنانچه دادخواست ناقص به هر علتی ثبت شده ولی هیأت تشخیص یا حل اختلاف متوجه نقص آن شود که به عنوان مثال در دادخواست، سال تولد نوشته نشده است، در این صورت برابر با نص ماده ۳۲ آیین دادرسی کار، حکم به بی اثر بودن دادخواست داده و تبعاً کارگر باید تمام مراحل را از ابتدا شروع کند در صورتی که با توجه به اصل سرعت که در ابتدای آیین دادرسی کار آمده، باید موارد نقص به آگاهی خواهان رسانده شود تا نسبت به رفع آن اقدام نماید، نه اینکه کلیه اقدمات صورت گرفته را کان لم یکن و بلااثر کند و مجدداً تمام مراحل از ابتدا آغاز شود.

رابعاً: ماده ۶۴ آیین نامه بحث شده تجدید جلسه را در اختیار مرجع حل اختلاف گذاشته و چنانچه بنا به نظر شخصی و بدون هیچ ضابطه ای تجدید جلسه را لازم بداند، جلسه تجدید می شود. بنابراین تقاضای خوانده برای تدارک دفاع و تهیه دلایل، تاثیری ندارد به عبارت دیگر مرجع حل اختلاف اگر حدس بزند که دفاعیات خوانده کمکی نمی کند حق ادای توضیحات یا ارائه مدارک را به صرف همین تشخیص از وی سلب می نماید. لذا موارد ناقض قانون، جهت اتخاذ تصمیم درباره ماده ۶۴ آیین نامه شکایت شده به حضورتان ایفاد می گردد.

۹- افزایش خـواسته اعـم از اینکه افزایش در میزان همان خـواسته باشد یـا افزودن خواسته جدیدی باشد ایجاب می کند بنا به تقاضای خوانده و بر اساس اصل تناظر موضوع و رعایت حق دفاع خوانده، هیأت مکلف به تجدید جلسه شود.

۱۰- برخی دعاوی مانند اختلافات طرح طبقه بندی یا تغییر شرایط کار ( ماده ۲۶ قانون کار) از آنجا که در هیأت تشخیص مطرح نمی شوند لذا دو مرحله ای نیست و مستقیماً هیأت حل اختلاف رسیدگی می کند، بنابراین امکان اعتراض به رأی وجود ندارد، چرا که رأی هیأت حل اختلاف، قطعی و لازم الاجرا است و قابل تجدیدنظر خواهی نیست، لذا ضرورت دارد در صورت افزایش یا تغییر خواسته، تقاضای خوانده برای کسب مهلت از موجبات تجدید وقت باشد زیرا در صورت عدم وجود تکلیف برای تجدید جلسه، امکان دفاع برای خوانده نادیده گرفته می شود.”

 متن مقرره مورد اعتراض به شرح زیر است:

”  ماده ۳۲- چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده ۳۱ باشد، ثبت نشده و به جریان نمی‌افتد وهیچ اثری نخواهد داشت.”

در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب لایحه شماره ۲۴۳۷۰۶-۹؍۱۲؍۱۳۹۶ توضیح داده است که:

” با سلام و احترام

در خصوص دادخواست آقای سعید کنعانی مطروحه در هیأت عمومی دیوان عدالت اداری و به طرفیت وزارت متبوع، به خواسته ابطال مواد (۳) و (۲۸) و نیز بند (۴) ماده (۳۱) و مواد (۳۲) و (۶۴) آیین دادرسی کار مصوب مورخ ۷؍۱۱؍۱۳۹۱ مقام عالی وزارت به دلیل مغایرت با قانون، خواهشمندم دستور فرمایید متن دفاعیه ذیل عیناً به دفتر هیأت عمومی دیوان عدالت اداری اعلام شود:

۱- شاکی آقای سعید کنعانی در دادخواست تسلیمی خود چنین بیان نموده است که: « مواد (۳) و (۲۸) آیین نامه معترض عنه، رسیدگی در مراجع حل اختلاف را به تسلیم دادخواست از جانب کارگر یا کارفرما و نمایندگان آنها محدود نموده و مفید این معنی است که اگر دعوی از جانب کارگر یا کارفرما (و نمایندگان) اقامه نشود، مراجع مذکور حق رسیدگی و صدور رأی را ندارند.» شاکی در ادامه با استناد به ماده (۳) قانون «اصلاح موادی از قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور» مصوب ۱۵؍۷؍۱۳۹۳ مجلس شورای اسلامی، که در آن تصریح شده است: «…آرای صادره هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری، انضباطی و انتظامی با درخواست سازمان مذکور در مراجع ذی صلاح ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر بوده و این رسیدگی نیز خارج از نوبت خواهد بود.»، چنین بیان داشته است کـه سازمان بـازرسی کل کشـور بـا عنایت بـه مـاده قانونی فوق الذکر می تواند نسبت به آرای کمیته های انضباط کار کارگاه ها در دستگاه های مشمول قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور اعتراض نموده و دادخواست خود را جهت رسیدگی قانونی به مرجع ذی صلاح (مراجع حل اختلاف کار موضوع فصل نهم قانون کار) تسلیم نماید. در حالی که به زعم شاکی «… سیاق مواد یاد شده [ مواد (۳) و (۲۸) آیین دادرسی کار] در حدی که مانع از رسیدگی مراجع حل اختلاف به درخواست سازمان بازرسی یا نافی اختیار سازمان متبوع در طرح دعوی بوده، در خور ابطال است.» در پاسخ به موارد مطروحه فوق الذکر از سوی شاکی باید گفت:

اولاً: در ماده (۳) آیین دادرسی کار چنین آمده است که «مراجع حل اختلاف کار نمی توانند به دعوا رسیدگی کنند مگر این که اصیل یا قائم مقام یا نماینده وی رسیدگی به دعوا را برابر قانون درخواست نموده باشد.» و در ماده (۲۸) آیین دادرسی کار نیز چنین بیان شده است که «رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار منوط به تسلیم دادخواست است که از سوی کارگر، کارآموز، کارفرما، یا قائم مقام یا نمایندگان آنان به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تقدیم می گردد.» که هر دو ماده کاملا مطابق با «تکلیف عام و قانونی» مراجع حل اختلاف کار در رسیدگی به اختلافات فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات مرتبط طبق مواد (۱۵۷) و (۱۶۴) قانون کار است؛ لکن مواد مذکور به منزله حصر در شیوه رسیدگی به اختلافات حسب مقررات و موارد خاص نیست؛ به عبارت دقیق تر تسلیم دادخواست از سوی سازمان بازرسی کل کشور، موضوع دعوای خاصی است که پس از اشاره و احصاء موارد عام، غالب و شایع به موجب مقررات قانونی، باید به آنها در متن آیین دادرسی کار اشاره رود؛ چرا که تکلیف عام مراجع حل اختلاف کار نه صرفاً و کلاً پذیرش دادخواست از سوی سازمان بازرسی کل کشور در موضوع تجدید نظر خواهی در آرای صادره از سوی کمیته های انضباط کار کارگاه ها، که قبول دادخواست از سوی کارگر و کارفرما و نمایندگان آنان است. بنابراین از منظر شیوه درست نگارش مقررات باید امر عام بر امرخاص حجیت و اولویت یابد که در صورت پذیرش نظر شاکی باید عکس موضوع فوق یعنی احصاء موارد خاص اولویت یابد و از آنجایی که امر خاص پر شمار و متنوع است و جامع جمیع موارد در قالب کلی نیست، مقررات نویسی را به انبوه نویسی بی مورد و تکلیف فوق طاقت سوق خواهد داد که شمولیت کلی مقررات مذکور را با مشکل عمده مواجه خواهد ساخت. بنابراین ادعای شاکی از منظر اهمیت تشخیص دو امر عام و خاص در بستر مقررات خلاف صریح مشی عام مقررات نویسی حقوقی است.

ثانیاً: به رغم نظر شاکی این چنین نیست که تأکید بر تسلیم دادخواست از سوی کارگران، کار آموزان، یا کارفرمایان در دو قالب حقوقی اصیل یا نمایندگان قانونی آنها به موجب مواد (۳) و (۲۸)، نافی اختیار خاص برخی از شخصیتهای حقیقی و حقوقی در تسلیم دادخواست به مراجع حل اختلاف کار باشد؛ بلکه صرف نظر از حکم عام مذکور به موجب مواد (۳) و (۲۸) آیین دادرسی کار، پیش بینی لازم به شکل عام ( نه با احصاء موارد خاص که به حسب قوانین و مقررات فعلی و یا آتـی می تواند کاهش یا افزایش یابد) بـه درستی در آیین دادرسـی کار بـه عمل آمده است که می تواند به موجب قوانین و مقررات خاص در مراجع حل اختلاف کار مفهوم یابد؛ این در حالی است که شاکی بر خلاف دادخواست معنونه اهتمامی به عنایت به سایر مواد آیین دادرسی کار در این خصوص نداشته است؛ از جملـه در مـاده (۴) آیین دادرسـی کار آمـده است: «مـراجع حل اختـلاف کار موظفند طبق قوانین و مقررات و یا اصول حقوقی به دعوا رسیدگی کرده و رای صادر نمایند و الا مستنکف از احقاق حق شناخته می شوند.» بنابراین با امعان نظر به حکم عـام مذکور مـوارد خاصی از قبیل تجدیدنظر خـواهی سازمـان بازرسی کل کشور از تصمیم های متخـذه در کمیته های انضباط کار با توسل به مراجع حل اختلاف کار حسب مقررات خـاصی نظیر مـاده (۳) قانـون «اصلاح مـوادی از قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور» مصوب ۱۵؍۷؍۱۳۹۳ مجلس شورای اسلامی، کاملاً هموار می شود و موضوع تسلیم دادخواست در دو شکل عام (یعنی کارگران و کارفرمایان و یا کارآموزان در قالب اصیل، قائم مقام و یا نمایندگان قانونی آنها) و خاص (نظیر تسلیم دادخواست از سوی شخصیتهای حقوقی خاصی نظیر سازمان بازرسی کل کشور به موجب مقررات خاص و صرف نظر از مصادیق آنان در حال حاضر و آتیه) با توجه به ماده مذکور مورد عنایت نظام دادرسی قرار خواهد گرفت. به هر حال نظر شاکی با توجه به عدم توجه به ماده (۴) آیین دادرسی کار نادرست و خلاف اصول حقوقی است.

ثالثاً: نظر شاکی در خصوص مغایرت مواد (۳) و (۲۸) آیین دادرسی کار با ماده (۱۴۲) قانون کار، مبنی بر امتناع تسلیم دادخواست از سوی سازمانهای کارگری و کارفرمایی به مراجع حل اختلاف کار در شرایط اختلاف بر سر پیمان های دسته جمعی کار نیز نظری نادرست است؛ چرا که نه تنها شاکی مجدداً به اهمیت دو موضوع امور «عام» و «خاص» عنایتی نداشته است؛ بلکه مکرراً با عدم توجه به ماده (۴) آیین دادرسی کار به شرح فوق، تکلیف مراجع حل اختلاف کار در رسیدگی به دعوا طبق قوانین و مقررات یا اصول حقوقی را کاملاً به دست فراموشی سپرده است؛ قوانین و مقرراتی که یا نظیر آنچه در بند قبلی شرح آن رفت می توانند همچون قانون تشکیل سازمان بازرسی کل کشور مطمح نظر باشند و یا اینکه در احکام خاص تری نسبت به ماده (۱۵۷) قانون کار در ماده (۱۴۲) قانون کار مطرح شوند. بدیهی است به حکم ماده (۴) آیین دادرسی کار و طبق ماده (۱۴۲) قانون کار در شرایطی که اختلافی به شرح زیر بین کارگران و کارفرمایان به وقوع بپیوندد، مراجع حل اختلاف کار طبق حکم خاص اخیر موظف به پذیرش دادخواست از سوی سازمانهای کارگری و کارفرمایی و رسیدگی به آن می گردند؛ «درصورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی [پیمان های دسته جمعی کار ] و یا هریک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید، منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود، هیات تشخیص موظف است براساس درخواست هریک از طرفین اختلاف و یا سازمانهای کارگری و کارفرمایی، موضوع اختلاف را سریعا مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید.»

لازم بـه ذکـر است بـه رغم نظر شاکی بـه این صورت کـه «مع الوصف سازمـانهای کـارگری و کـارفرمایی نیز می توانند بدون آن که نماینده متداعیین در اختلاف فی مابین کارگر و کارفرما باشند طرح دعوی نموده و هیأت تشخیص را مکلف به رسیدگی و صدور رأی نمایند…» به ویژه با توجه به تأکید بر این نکته که سازمانهای کارگری و کارفرمایی نماینده متداعیین در اختلافات فی مابین نیستند، باید تصریح شود که برداشت شاکی از نمایندگی کاملاً نادرست بوده و ناظر به مقررات خاص قانون کار و نیز ماهیت خاص نمایندگی در مسائل مربوط به روابط کار نیست. به موجب مقررات فصل ششم قانون کار به ویژه مفهوم ماده (۱۳۱) قانون کار، تشکل های قانونی کارگران و کارفرمایان به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع قانونی کارگران و کارفرمایان به موجب اصل بیست و ششم قانون اساسی نمایندگی عمومی کارگران و کارفرمایان را در اختیار داشته و می توانند در قالب ماده (۱۴۲) قانون کار در دعوای طرفین وارد شوند و نسبت به تسلیم دادخواست به موجب قانون اقدام نمایند. بنابراین برداشت حقوقی شاکی از موضوع نمایندگی نیز نادرست بوده و برخلاف شرایط خاص مقرر در قانون کار جمهوری اسلامی ایران است.

۲- شاکی در رابطه با بند (۴) ماده (۳۱) آیین دادرسی کار که در قالب آن تصریح شده است: «دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد:… ۴. درج نام، نام خانوادگی و اقامتگاه خوانده. در صورتی که خوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن، اقامتگاه قانونی وی محسوب می شود.» این چنین آورده است که «بند (۴) ماده (۳۱) آیین نامه مورد شکایت، کارگاه را به منزله کارفرما تلقی نموده و آدرس کارگاه را «اقامتگاه قانونی» بیان داشته که بنا به مراتب ذیل در خور ابطال است: … مستند به ماده ۱۰۰۳ قانون مدنی هیچ کس نمی تواند بیش از یک اقامتگاه داشته باشد، لذا اقامتگاه هر شخصیتی یک محل مشخص و منحصر به فرد است. لیکن آیین نامه معترض عنه هر کارگاهی را به مثابه اقامتگاه قانونی و برای کارفرما چندین اقامتگاه قانونی در نظر گرفته که صحیح نمی باشد، زیرا پیمانکارانی که کارگاه های متعدد دارند، دارای بیشمار اقامتگاه قانونی هستند.» در پاسخ باید گفت که اولاً: شاکی به اصول خاص دادرسی کار به ویژه اصل تخصصی و فنی بودن رسیدگی مطلقا عنایتی ندارد. ثانیاً: به رغم نظر شاکی، ماده ۱۰۰۳ قانون مدنی که در آن بیان شده هیچ کس نمی تواند بیش از یک اقامتگاه قانونی داشته باشد، ناظر بر اقامتگاه حقیقی و عمومی است؛ اما اشخاص می توانند ضمن قراردادهایی که با دیگران می بندند چندین اقامتگاه انتخابـی داشته باشند کـه هـر کدام در رابطه خـاصی بـه کار آید. همچنین است محلی که برای ابلاغ اخطاریه ها در دعوای خاص به دادگاه اعلام می شود. (ماده ۱۰۱۰ قانون مدنی و ماده ۷۸ قانون آیین دادرسی مدنی ناظر بر همین معناست.) که در این رابطه قراردادهای پیمانکاری کارفرما با کارگران مختلف می تواند مصداق ماده مذکور قرار گرفته و موید نادرستی نظر شاکی باشد. ثالثاً: شاکی در ادامه خاطر نشان نموده است:

«عبارت «اقامتگاه قانونی» دارای تعریف حقوقی بوده و فراز پایانی ماده ۱۰۰۲ قانون مدنی و ماده ۵۹۰ قانون تجارت در مقام تبیین اقامتگاه شخص حقوقی برآمده است و بر همین اساس هر شخص حقوقی، مراتب اقامتگاه خود را به ادارات ثبت اعلام و پس از آن با نشر آگهی در روزنامه رسمی کشور اعلان عمومی نماید. بنابراین به غیر از نشانی مندرج در روزنامه رسمی، اقامتگاه قانونی دیگری را نمی توان متصور شد، ولی آیین نامه موصوف از این حیث که هر نشانی را اقامتگاه قانونی در نظر گرفته و برای هر آدرسی استعمال نموده مخدوش است.» که در این خصوص باید گفت که شاکی مطلقاً به بند (۷) ماده (۳۴) آیین دادرسی کار عنایت نداشته است چرا که مفهوم مورد ادعای شاکی اگر چه در بند (۴) ماده (۳۱) آیین دادرسی کار که ناظر بر کارفرمایان مبتنی بر شخص حقیقی است، نیامده است اما به وضوح بند (۷) ماده (۳۴) آیین دادرسی کار، موید عنایت و انطباق با مواد ۱۰۰۲ قانون مدنی و ماده ۵۹۰ قانون تجارت است؛ چرا که در ماده مذکور چنین آمده است: «چنانچه خواهان یا خوانده شخصی حقوقی باشد، در دادخواست نام و اقامتگاه شخص حقوقی نوشته خواهد شد.» بنابراین ادعای شاکی از این منظر نیز مبتنی بر عدم درک تفاوت کارفرمایان حقیقی و حقوقی و اقامتگاه قانونی آنان و عدم اشراف و دقت در سایر مفاد آیین دادرسی کار در خصوص اقامتگاه قانونی است.

رابعاً: شاکی در ادامه چنین عنوان نموده است که «… بخشنامه مبحوث عنه علاوه بر مغایرت با قانون مدنی و تجارت، با قانون کار نیز منافات دارد، زیرا کارگاه و کارفرما دو مفهوم جدا از هم بوده که در مواد ۳ و ۴ قانون کار دارای تعاریف و معانی جداگانه هستند و نباید آنها را منطبق بر هم دانست چرا که بر مستقل بودن آنها اشاره شده است مثلاً تداوم فعالیت کـارفرما، منصرف و جـدای از تعطیلی کـارگاه است یا محـل کارگران که کارگاه نامیده می شود، می تواند متعلق به کارفرما نبوده یا جزء اماکن عمومی باشد. لذا از آنجا که آیین نامه یادشده، دو واژه کارگاه و کارفرما را یک مفهوم لحاظ و ابلاغ به کارگاه را به منزله ابلاغ به کارفرما در نظر گرفته، مستحق نقض است.» در پاسخ باید تصریح شود که در وهله نخست چنانچه خاطر نشان شد ادعای شاکی در این مورد نیز خلاف اصول خاص دادرسی کار به ویژه اصل تخصصی و فنی بودن رسیدگی است. در وهله دوم ماده ۱۰۱۰ قانون مدنی و ماده ۷۸ قانون آیین دادرسی مدنی، کاملاً با ادعای شاکی مغایر است. در وهله سوم مواد (۳) و (۴) قانون کار به رغم انفکاک، پیوستگی قابل توجهی دارند چنانچه در ماده (۳) قانون کار آمده است: «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کارمی کند…» و در ماده (۴) قانون کار آمده است: «کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند.» به عبارت دقیق تر در دو ماده مذکور هم کارفرما و هم کارگاه طبق مقررات فوق موضوع درخواست از کارگر به شمار می روند و به شدت به لحاظ موضوعی به یکدیگر وابسته اند؛ به نحوی که موضوع درخواست کارفرما از کارگر در محلی غیر از کارگاه نمی تواند مفهوم یابد و از این روست و بدیهی است که به هنگام اختلاف طرفین بر سر «درخواست» ها از یکدیگر، دادخواست به محل وقوع موضوع درخواست ابلاغ می شود که مسئولیت اجتماعی ( و نه همـواره تملک) آن بـا کارفرماست؛ و در اینجا مـوضوع مسئولیت فـردی کارفرما نیست که صرفاً از اقامتگاه قانونی کارفرما به موجب ماده ۱۰۰۳ قانون مدنی سخن گفته شود. در وهله چهارم به رغم نظر شاکی در امر ابلاغ اصل بر آن است که طبق مواد (۳۴) الی (۵۴) اوراق دعوا در کارگاه به «شخص خوانده» (کارفرما) و یا نماینده او ابلاغ شود که این موضوع کاملاً همسو با مواد (۲) و (۳) قانون کار است و حتی در خصوص اشخاص حقوقی نیز به موجب ماده (۴۲) آیین دادرسی کار تصریح شده است: «هر گاه خوانده شخص حقوقی، اعم از دولتی، عمومی، یا خصوصی باشد، دادخواست و ضمایم آن به بالاترین مقام سازمان یا جانشین قانونی او یا به رییس دفتر آن مقام ابلاغ خواهد شد.» بنابراین از منظر رعایت مفاد قانون کار دال بر انفکاک دو مفهوم کارگاه و کارفرما نیز اعای شاکی نابجا و نادرست است. و در وهله پنجم به رغم نظر نادرست شاکی که از تداوم فعالیت کارفرما خاطر نشان نموده است، در حقوق کار، اصل بر تداوم کارگاه است و این کارفرمایان هستند که به لحاظ تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شده کارگاه، فوت مالک و امثال اینها تغییر می یابند و این موارد با عنایت به ماده (۱۲) قانون کار در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته موثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود. از این رو است که شاکی به شکل نادرستی و به دلیل عدم اشراف به مفاد ماده (۱۲) قانون کار از ابلاغ به اقامتگاه شخصی و فردی کارفرما جانبداری نموده که کاملا بر خلاف ماده (۱۲) قانون کار و آثار مترتبه بر آن است.( Axiom of Continuity for Work place) نهایتاً ادعای شاکی با عنایت به موارد معنونه در خصوص ماده (۳۲) آیین دادرسی کار به شرح فوق کاملا غیر قانونی است؛ لازم به ذکر است که شاکی در خصوص ماده (۳۲) آیین دادرسی کار چنین بیان داشته است که «… آیین نامه مزبور، مراتب را بدین شرح حکم نموده: «ماده ۳۱- دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد…» و برای آن ضمانت اجرا در ماده ۳۲ در نظر گرفته: «ماده ۳۲- چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده ۳۱ باشد ثبت نشده و به جریان نمی افتد و هیچ اثری نخواهد داشت.» بنابراین کارگر ناچار است فقط نشانـی کارگـاه را بـه عنوان اقـامتگاه کارفرمـا در دادخواست قید نماید و چنانچه بر خلاف مفاد مذکور، اقامتگاه قانونی را بنویسد، دادخواست تکمیل نشده محسوب و واحد دادخواست از ثبت آن ممانعت می نماید، چرا که آیین نامه مورد شکایت اجازه درج اقامتگاه قانونی در دادخواست را نداده است.» که در این رابطه نیز باید مجدداً تصریح شود که ادعای شاکی برخلاف ماده ۱۰۱۰ قانون مدنی و ماده ۷۸ قانون آیین دادرسی مدنی و نیز بند (۷) ماده (۳۱) آیین دادرسی کار و به دلایل معنونه فوق مغایر با مفهوم ماده (۱۲) قانون کار است.

۳- شاکی آقای سعید کنعانی در ادامه دادخواست خود چنین بیان نموده است که « ماده (۳۲) آیین نامه مورد بحث مقرر داشته: اگر دادخواست دارای نقص کوچکی باشد به جریان نمی افتد و اگر هم به جریان بیافتد، اثری نخواهد داشت و چنانچه هیأت حل اختلاف متوجه نقصی در دادخواست شود، بدون نیاز به صدور اخطار رفع نقص، پرونده را مختومه نموده و تمامی اقدامات را باطل می نماید که صحیح به نظر نمی رسد.» شاکی در ادامه خاطر نشان نموده است: «همان طور که در مقدمه آیین دادرسی کار آمده، اصل غیر تشریفاتی بودن بر دعاوی کار حاکم است تا کارگران که از قشر کم سواد و بی اطلاع جامعه بوده و حتی از سواد خواندن و نوشتن برخوردار نیستند، بتوانند احقاق حق نمایند. لیکن شرایط مقرر فعلی، بسیار سخت گیرانه تر از دادگاه ها و چه بسا محاکم بین المللی است و مغایر با اصل غیر تشریفاتی بودن است، زیرا اگر یکی از موارد مانند میزان سابقه کار یا عنوان شغل (بند ۳ ماده ۳۱ آیین دادرسی کار) ذکر نشود و دادخواست نقص کوچکی داشته باشد، منتج به بلااثر بودن و عدم ثبت یا اجرای دادخواست می شود و مفید این معنی است که هیچ نتیجه ای از دادخواست ناقص حاصل نخواهد شد.» در پاسخ باید گفت:

اولاً: ماده (۳۲) آیین دادرسی کار به شرح فوق نگارش نیافته بلکه در آن ماده تصریح شده است: «چنانچه دادخواست فاقد شرایط مندرج در ماده ۳۱ باشد، ثبت نشده و به جریان نمی افتد و هیچ اثری نخواهد داشت.» در ماده (۳۱) آیین دادرسی کار نیز آمده است: «دادخواست باید حاوی شرایط ذیل باشد: ۱. بر روی برگه های چاپی مخصوص نوشته شود. ۲. به زبان فارسی باشد. ۳. درج نام، نام خانوادگی، نام پدر، سال تولد، شناسه ملی و اقامتگاه خواهان. چنانچه خواهان کارگر باشد نوع شغل و میزان سابقه کار وی در کارگاه قید شود.۴. درج نام و نام خانوادگی و اقامتگاه خـوانده. در صورتـی کـه خـوانده کارفرما باشد، کارگاه به شرط دایر بودن، اقامتگاه قانونی وی محسوب می شود. ۵. خواسته و شرح آن. ۶. امضاء یا اثر انگشت دادخواست دهنده. ۷. چنانچه خواهان یا خوانده شخصی حقوقی باشد، در دادخواست نام اقامتگاه شخص حقوقی نوشته خواهد شد. ۸. در صورتی که دادخواست تـوسط نماینـده خـواهان تسلیم گـردد، لازم است نـام، نـام خـانوادگی، نـام پدر، سال تولد، شناسه ملی و نشانی اقـامتگاه نماینده در دادخـواست قیـد و سنـد مثبت نمـایندگـی وی نیز به دادخـواست پیوست گردد. ۹. دادخواست و پیوست های آن باید به تعداد خوانده دعوا به اضافه یک نسخه باشد.» بنابراین چنان که مشاهده می شود شرایط احصاء شده شرایطی بسیار مهم است که در صورت فقدان شرایط مذکور به نوعی تحقق فرآیند دادرسی به امری غیر ممکن و تکلیفی بمالایطاق برای دادرس تبدیل می شود.

ثانیاً: دلیل اصلی سخت گیری به قول شاکی در فرآیند ثبت دادخواست، اصول خاص دادرسی کار است؛ زیرا این برخورد سخت گیرانه بر عکس نظر شاکی و اتفاقاً با اصل غیر تشریفاتی بودن دادرسی، اصل سرعت و اصل مجانی بودن دادرسی کار تطابق دارد. لازم به ذکر است که موضوع معنونه دقیقاً به تفاوت اساسی دادخواست عمومی با دادخـواست کار مربـوط می شود. در صـورت نقص دادخـواست، در دادرسـی مـدنی، ضمانت اجـراها و تشریفات بی شماری در مورد رفع نقص از جمله اخطار رفع نقص و از این قبیل پیش بینی شده است در حالی که در دادخواست کار، آثار مورد اشاره و ضمانت اجراهای موصوف یا وجود ندارد، یا اینکه با این تشریفات پیچیده نیست؛ چرا که با اصل سرعت و غیر تشریفاتی بودن مغایرت دارد. لازم به ذکر است که اصول مذکور به نوعی با امر احقاق حق که هدف اساسی دادرسی کار است، استلزام می یابد؛ توضیح آن که در صورتی که خواهان از ابتدای شروع دادرسی، دادخواست ناقص تنظیم کند، اگر چه این دادخواست ناقص به دلیل سهل انگاری متصدی ثبت دادخواست به جریان نیز بیافتد، خواهان عادت می کند تا در بقیه مراحل دادرسی نیز دچار سهل انگاری و بی مبالاتی شده و در نتیجه امکان دارد حتی به احقاق خویش نیز در اثر سهل انگاری ها نایل نشود؛ بنابراین خواهان مجبور است تا دادخواست خود را به دقت تنظیم نماید و شرایط تنظیم دادخواست را رعایت کند.

۴- شاکی در ادامه اظهارات خود در خصوص ماده (۳۲) آیین دادرسی کار تصریح نموده است: «از طرف دیگر، چنانچه دادخواست ناقص به هر علتی ثبت شده ولی هیأت تشخیص یا حل اختلاف متوجه نقص آن شود که به عنوان مثـال در دادخـواست، سال تولـد نوشته نشده است، در این صورت برابر با نص ماده ۳۲ آیین دادرسی کار، حکم به بی اثر بودن دادخواست داده و تبعاً کارگر باید تمام مراحل را از ابتدا شروع کند در صورتی که با توجه به اصل سرعت که در ابتدای آیین دادرسی کار آمده، باید موارد نقص به آگاهی خواهان رسانده شود تا نسبت به رفع آن اقدام نماید، نه اینکه کلیه اقدامات صورت گرفته را کان لم یکن و بلا اثر کند و مجدداً تمام مراحل از ابتدا آغاز شود.» در پاسخ باید گفت که اولاً: از منظر مثال مذکور سال تولد نقص کوچکی نیست؛ در واقع در صورت مشخص نبودن سال تولد کارگر، ظن شمول وضعیت کارگر به ماده (۷۹) قانون کار در خصوص ممنوعیت به کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال و یا ماده (۸۰) قانون کار در خصوص کارگران نوجوان مطرح می شود و این احتمال که مراجع حل اختلاف کار فاقد صلاحیت لازم به لحاظ عدم شمول قانون کار بر رابطه کارگر موصوف با کارفرمای خود، باشند (در حالت نخست) و یا از حیث تعیین دقیق مصادیق حقوق و مطالبات متعلقه به تشخیص درستی مبادرت بورزند (در حالت دوم در خصوص کارگران نوجوان) فوق العاده افزایش یافته و صحت و عادلانه بودن دادرسی کار از منظر همین عاملی که به قول شاکی نقص کوچکی است (ولی در واقع این گونه نیست) تحت تأثیر قرار می گیرد. ثانیاً: اگر چه بروز نقایص در ثبت دادخواست امری طبیعی است و معمولاً مسئولان ثبت دادخواست نسبت به پیشگیری از وقوع آن اقدام می نمایند اما به رغم نظر شاکی، حتی در شرایطی که در اثنای دادرسی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف متوجه نقص دادخواست می شوند و پرونده را از جریان رسیدگی خارج می نمایند به تبعیت از اصلی می پردازند که از مقومات دادرسی به ویژه دادرسی کار بوده و از این حیث بر سایر اصول دادرسی کار حکومت دارد. اصل مذکور، قاعـده دادرسی عادلانـه است. به عبارت بهتر از آنجـا که نقص در دادخواست قاعده دادرسی عادلانه را مخدوش می نماید، ضروری است در هر مرحله از دادرسی از قاعده مذکور تبعیت به عمل آمده و آن را فدای اصل سرعت ننمود؛ چرا که هدف بنیادی و قائم بالذات دادرسی جز رعایت عدالت و اعطای حق به ذیحق آن نیست. بنابراین بیان شاکی از این منظر نیز خلاف اصول بنیادین حقوقی و دادرسی است.

۵- آقای سعید کنعانی در ادامه موارد شکواییه خود تصریح نموده است: «ماده ۶۴ آیین نامه بحث شده، تجدید جلسه را در اختیار مرجع حل اختلاف گذاشته و چنانچه بنا به نظر شخصی و بدون هیچ ضابطه ای، تجدید جلسه را لازم بداند، جلسه تجدید می شود. بنابراین تقاضای خوانده برای تدارک دفاع و تهیه دلایل، تأثیری ندارد، به عبارت دیگر مرجع حل اختلاف اگر حدس بزند که دفاعیات کمکی نمی کند، حق ادای توضیحات یا ارائه مدارک را به صرف همین تشخیص از وی سلب می نماید…» ایشان در ادامه چنین بیان نموده است که «… افزایش خواسته اعم از اینکه افزایش در میزان همان خواسته باشد یا افزودن خواسته جدیدی باشد ایجاب می کند بنا به تقاضای خوانده و براساس اصل تناظر موضوع و رعایت حق دفاع خوانده، هیأت مکلف به تجدید جلسه شود.» در خاتمه شاکی تأکید نموده است: «برخی دعاوی مانند اختلافات طرح طبقه بندی یا تغییر شرایط کار (ماده ۲۶ قانون کار) از آنجا که در هیأت تشخیص مطرح نمی شوند لذا دو مرحله ای نیست و مستقیماً هیأت حل اختلاف رسیدگی می کند، بنابراین امکان اعتراض به رأی وجود ندارد، چرا که رأی هیأت حل اختلاف، قطعی و لازم الاجراست و قابل تجدیدنظر خواهی نیست، لذا ضرورت دارد در صورت افزایش یا تغییر خواسته، تقاضای خوانده برای کسب مهلت، از موجبات تجدید وقت باشد زیرا در صورت عدم وجود تکلیف برای تجدید جلسه، امکان دفاع برای خوانده نادیده گرفته می شود.»

در پـاسخ بایـد گفت اولاً: مـوضوع تجـدید جلسه به رغم نظر شاکی شخصی نیست؛ با عنایت به ماده (۶۵) آیین دادرسی کار «در پایان هر جلسه چنانچه به دلایل موجه ارائه شده از جانب طرفین یا به تشخیص مرجع، جلسه دیگری لازم باشد، دلایل مذکور در ذیل صورت جلسه نوشته شده و جلسه تجدید خواهد شد.» به عبارت بهتر به استناد ماده مذکور فراتر از دلایل شخصی، دلایل قانونی موضوع از حیث اصول دادرسی عادلانه، باید در برگ صورت جلسه نوشته شده و به امضای اعضای مرجع برسد که از آن پس تصمیم مذکور مطلقاً ماهیت شخصی و دلبخواهانه نخواهد داشت بلکه به مثابه تصمیم مرجع تلقی می شود.

ثانیاً: بـه رغم نظر شـاکی دلایل تجـدید جلسه از سـوی مـرجع طبـق آییـن دادرسـی کـار نـه تنهـا شخصی و غیر ضابطه مند نیست، بلکه کاملاً ضابطه مند است. به موجب مواد (۵۹)، (۶۴)، (۶۵) و (۶۸) آیین دادرسی کار، موارد تجدید جلسه در آیین دادرسی کار کاملاً مشخص است:«عدم حضور طرفین دعوا در جلسه رسیدگی»، «تغییر یا افزایش خواسته»، «عدم حصول اکثریت آراء برای اتخاذ تصمیم» و «دلایل موجه».لازم به ذکر است پذیرش یا عدم پذیرش دلایل موجه تجدید جلسه از اختیارات مرجع است؛ ولی به هر حال عدم پذیرش دلایل طرفین برای تجدید جلسه باید موجه و مدلل باشد. از طرف دیگر دلایل طرفین نیز باید موجه باشد. این موضوع مطلقاً امری حدسی نیست؛ بلکه نسبت دلایل مذکور در تعیین سرنوشت قانونی دعوا عامل تعیین کننده پذیرش یا عدم پذیرش دلیل است؛ لازم به ذکر است که با توجه به اصل سرعت در دادرسی کار، تجدید جلسه علی الاصول خلاف اصل بوده و باید در مواقع ضروری انجام گیرد. به هر حال اصل سرعت مقدم بر تجدید جلسه است و باید دلیل موجهی اصل مزبور را ساقط نماید. بنابراین به رغم نظر شاکی از تکلیف هیأت به تقاضای خوانده برای تجدید جلسه برای ارائه مدارک جدید نمی توان سخن گفت. چرا که تکلیف هیأت یعنی تعطیلی فرآیند دادرسی که اصلی ترین اختیار و هدف ذاتی مراجع حل اختلاف کار است و در خصوص دریافت مدارک جدید با امعان نظر به مواد (۵۹)، (۶۴)، (۶۵) و (۶۸) آیین دادرسی کار باید نسبت به آن اهتمام ورزد.

نهایتاً در خصـوص خـواسته شـاکی مبنی بـر ضرورت تکلیف مـراجع به تجدید جلسه در دعاوی مربوط بـه طرح طبقه بندی مشاغل (موضوع تبصره (۳) ماده (۴۹ قانون کار) و ماده (۲۶) قانون کار )، باید گفت عدم امکان تجدید نظر خواهی طبق صلاحدید قانون گذار در دعاوی موضوع مواد مذکور پیش بینی شده است و قیاس این موضوع با «تجدید وقت» که در جلسات هیأتهای حل اختلاف نیز امکان پذیر است، قیاسی کاملاً مع الفارق است. ضمناً تکلیف کردن مراجع به پذیرش تقاضای خوانده برای تجدید جلسه در اثنای دعاوی موضوع تبصره (۳) ماده (۴۹ قانون کار) و ماده (۲۶) قانون کار، از اشکالات مذکور به شرح موارد معنونه فوق مستثناء نیست و با امعان نظر به مواد (۵۹)، (۶۴)، (۶۵) و (۶۸) آیین دادرسی کار و اجتناب از تعطیلی فرآیند دادرسی در تشخیص مدلل مدارک ارائه شده از طرف خوانده، تجدید وقت رسیدگی امکان پذیر است. لازم به ذکر است که در نظر شاکی به شرح آخرین بخش شکایت ختم دادرسی با ختم جلسه خلط شده است که نظر شاکی از این منظر کاملاً نادرست است. به عبارت دیگر امکان دارد مرجع ختم جلسه رسیدگی را اعلام کند، اما ختم دادرسی را اعلام ننماید. بنابراین در عمل امکان دارد که جلسه رسیدگی چندین بار تجدید شود تا امکان ختم دادرسی فراهم شود؛ از این رو به رغم نظر شاکی نیازی به تکلیف مراجع جهت تجدید وقت رسیدگی در دعاوی موضوع مواد فوق به جهت تضمین بیشتر حقوق خوانده وجود ندارد. چرا که طبق مواد آیین دادرسی کار امکان تجدید وقت رسیدگی تا امکان ختم دادرسی از منظر صدور رای پیش بینی شده است. با توجه به مجموع موارد فوق الذکر درخواست رد شکایت شاکی را دارم.”

در اجرای ماده ۸۴ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ پرونده به هیأت تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری ارجاع می شود و هیأت مذکور به موجب دادنامه شماره ۱۳۱-۲۹؍۴؍۱۳۹۸ مواد ۳ و ۲۸ و بند ۴ ماده ۳۱ و ماده ۶۴ از آیین دادرسی کار مصوب ۷؍۱۱؍۱۳۹۱ را قابل ابطال تشخیص نداد و رأی به رد شکایت صادر کرد. رأی مذکور به عدم اعتراض از سوی رئیس دیوان عدالت اداری و یا ده نفر از قضات دیوان عدالت اداری قطعیت یافت.

رسیدگی به ماده ۳۲ آیین دادرسی کار مصوب ۷؍۱۱؍۱۳۹۱ در دستور کار هیأت عمومی قرار گرفت.

 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۲؍۷؍۱۳۹۸ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی هیأت عمومی

مطابق ماده ۴ آیین دادرسی کار مقرر شده مراجع حل اختلاف کار موظفند طبق قوانین و مقررات و یا اصول حقوقی به دعوا رسیدگی کنند و به موجب بند ۲ ماده ۵۳ قانون آیین دادرسی دادگاه های عمومی و انقلاب (در امور مدنی) مصوب ۲۱؍۱؍۱۳۷۹، در صورت عدم رعایت بندهای ۶-۵-۴-۳-۲ ماده ۵۱ همان قانون، دادخواست توسط دفتر دادگاه پذیرفته می شود لیکن برای به جریان افتادن باید به موجب مواد آتی از همان قانون و از جمله ماده ۵۴ اخطار رفع نقص برای شاکی صادر شود. با وحدت ملاک از قانون مذکور، حکم مقرر در ماده ۳۲ آیین دادرسی کار که عدم رعایت شرایط ماده ۳۱ را مانع به جریان افتادن دادخواست شاکی تلقی کرده است، مغایر قانون مذکور و خلاف اصل غیر تشریفاتی بودن دادرسی در مراجع شبه قضایی است، بنابراین مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می شود./

محمدکاظم بهرامی

رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری